31/05/2011 : Le règlement intérieur peut-il intégrer une clause stipulant que tout collaborateur ayant connaissance d’actes constitutifs de harcèlements sexuel, moral ou de violence au travail, doit en informer sa hiérarchie ?
rôle de surveillance
31/05/2011 : Le règlement intérieur peut-il intégrer une clause stipulant que tout collaborateur ayant connaissance d’actes constitutifs de harcèlements sexuel, moral ou de violence au travail, doit en informer sa hiérarchie ?
Les articles L.1152-4 et L.1153-5 imposent respectivement à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel.
Dans le cadre de la mise en œuvre des principes généraux de prévention, l’employeur doit prendre les mesure nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L.4121-1 du code du travail) et planifier la prévention en y intégrant l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral (article L.4121-2 du code du travail).
D’autres acteurs interviennent également :
L’article L.2313-2 du code du travail étend au harcèlement moral le droit d’alerte reconnu aux délégués du personnel en cas de violation des libertés individuelles.
Par ailleurs, le CHSCT chargé de contribuer à la protection de la santé des salariés se voit confier explicitement la protection de la santé mentale (article L.4612-1 du code du travail).
L’article L.4624-1 du code du travail autorise le médecin du travail à prendre en considération l’état de santé mentale d’un salarié lors de ses propositions de reclassement.
S’agissant plus particulièrement du règlement intérieur, l’article L.1321-2 du code du travail prévoit que le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel. Ces dispositions concernent, d’une part, la prohibition des agissements de harcèlement sexuel et moral, et d’autre part, l’interdiction de mesures discriminatoires à l’égard de la victime et des témoins auxquelles peuvent être ajoutées les sanctions attachées à de tels agissements.
En conclusion, l’obligation de prévention à la charge de l’employeur ne peut pas se traduire par une forme de transfert de responsabilité consistant à faire peser sur le salarié une obligation de dénonciation.