Agir en prévention du stress et des risques psychosociaux (RPS) : une mission du CHSCT

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1. Un dilemme pour le CHSCT ?

S’emparer de la problématique des risques psychosociaux, c’est à la fois des opportunités :
- Donner à voir et à débattre autour du travail réel, des contraintes paradoxales vécues par les salariés entre performance et sécurité, performance et conditions de travail, performance et qualité, sens du travail…
- Remonter aux causes liées à l’organisation du travail et aider à dépasser l’explication par le seul « comportement » des salariés et la culpabilisation qui peut y être associée.
- Contribuer à une politique globale de santé au travail et de prévention des risques, en proposant des actions, en restant vigilant sur les décisions prises et la pérennité des actions.
- Permettre l’expression des différents points de vue et susciter le dialogue social notamment lors des changements dans l’entreprise qui affectent nécessairement les métiers, le travail, la santé…

…. mais c’est aussi des risques et des difficultés :
- Se trouver interpellé sur des situations individuelles dramatiques et urgentes.
- Etre pris entre des positions différentes et contradictoires : plaintes et dénonciations d’une part, déni et positions de défense d’autre part.
- Etre sollicité pour avis sur des plaintes en justice (cas de harcèlement).
- Se focaliser sur les individus et sur une approche essentiellement médicale du stress.
- Assumer la contradiction entre devoir intervenir dans l’analyse des situations de travail et donner son avis sans toutefois s’engager dans une démarche d’accompagnement des projets de réorganisation ?
- Manquer de moyens et de méthodes pour comprendre, agir et associer salariés et acteurs externes.

Pourtant, de plus en plus de CHSCT s’engagent dans des démarches de prévention des RPS, conscients qu’il s’agit là d’une question essentielle des conditions de travail aujourd’hui, qu’ils détiennent des informations pertinentes sur le vécu des salariés et qu’ils peuvent contribuer à faire bouger des stratégies d’entreprise et leur mise en application concrète. Ils disposent de moyens d’action sur ce sujet non négligeables et beaucoup de représentants du personnel se forment pour mieux appréhender et agir sur ces risques.

2. Le cadre réglementaire

En France, il n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail.
Cependant, l’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques porte aussi sur la « santé mentale » (Article L 4121-1 du code du travail) ; ces risques doivent donc bien être insérés dans l’évaluation des risques et consignés dans le Document Unique.
L’évolution actuelle de la jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur confirme « l’obligation de résultat » (cf. Cass.soc., 5 mars 08) et non plus la seule obligation de moyens.
Cela signifie que la responsabilité est engagée dès lors que le résultat n’est pas atteint.
Des réglementations particulières visent la prévention de risques qui peuvent constituer des sources de stress (bruit Art. R4213-5, travail sur écran Art. R 4223-8, travail de nuit ou travail posté). Des textes spécifiques sur le harcèlement moral existent : art. L. 1152-1 et la jurisprudence confirme des sanctions pénales possibles. (Légifrance)
Le stress n’est pas une maladie professionnelle (non inscrit comme tableau) mais des pathologies de salariés (psychiques ou non) en lien avec les facteurs de risques psychosociaux peuvent être reconnues par la Sécurité Sociale et elles impliquent alors la responsabilité de l’employeur.

Le rapport Nasse - Légeron remis au Ministre du Travail en mars 2008 propose 9 mesures pour renforcer la connaissance et l’action publique sur les RPS. Il recommande la mise en place d’un indicateur national, des actions de prévention, l’implication des services de l’Etat et le développement d’actions de formation des divers acteurs d’entreprises, notamment les CHSCT. La documentation française

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail signé le 2 juillet 2008 par tous les syndicats patronaux et de salariés a transposé dans le droit français l’accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004.
Cet accord national met en avant la nécessité d’agir sur les causes dans l’organisation du travail, propose des indicateurs de situations à risques, suggère des pistes de prévention. ; Il reste un cadre de référence, sans déclinaison obligatoire dans les branches professionnelles ; mais il peut servir d’appui et de référence pour la négociation et l’action en entreprise. Plus d’info

3. Comment le CHSCT peut-il agir ?

- Contexte de cas avérés (cas de dépressions en lien avec le travail, suicides ou tentative de suicide, plaintes pour harcèlement, violences sur le lieu de travail, alerte de la médecine du travail).

Le CHSCT a un devoir d’alerte vis à vis de l’employeur en cas de danger grave et imminent.
L’ouverture d’un dialogue social sur le sujet est une condition de l’efficacité des actions.
Les DP peuvent également saisir l’employeur en cas d’atteinte à la santé mentale des salariés.
Le CHSCT peut alerter et demander conseil à des acteurs externes (médecin du travail, inspecteur du travail, CARSAT, réseau ANACT.)
Le CHSCT peut aussi faire appel à un expert agrée lorsqu’un « risque grave », même sans accident ou maladie professionnelle, est constaté dans l’établissement, les frais de l’expertise étant à la charge de l’employeur (Art. 4614-12 Code du Travail). La jurisprudence récente (arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 2 octobre 2008) confirme la légitimité d’un recours à l’expertise en matière de risques psychosociaux.
Enfin, le CHSCT peut être à l’initiative d’actions de prévention à différents niveaux : éliminer les facteurs de risque présents dans l’organisation, outiller collectivement les salariés pour réduire les conséquences, aider les personnes déjà en difficulté.

- Contexte de signaux faibles (plaintes, état de stress, conflits, dysfonctionnements…).

Le CHSCT peut réaliser des inspections et des enquêtes auprès des salariés en vue d’évaluer et d’objectiver les risques. Il peut participer à la mise au point d’indicateurs sur le sujet.
Il peut proposer des actions de sensibilisation et de prévention de différentes natures en lien avec le service de santé au travail.


- Contexte de mise en place d’une politique de prévention

Le CHSCT peut initier et proposer une démarche de prévention des risques psychosociaux en dehors de tout événement ou signe critique ; il doit veiller notamment à la prise en compte des RPS dans la démarche d’évaluation des risques et l’établissement du Document Unique. Il peut, pour cela, contribuer au choix d’indicateurs pertinents pour l’entreprise ou l’établissement.
Il peut également solliciter une expertise à l’occasion d’une consultation concernant un projet important modifiant les conditions de travail (réorganisation, déménagement d’activités, transformation des postes de travail, nouveaux produits ou procédés, modification des normes de productivité…) et demander à l’expert d’analyser les conséquences du projet sur la santé mentale des salariés.
Le CHSCT peut être acteur dans les modalités d’alerte et de « repérage » des situations de troubles psychosociaux.

4. Pour aller plus loin

- Formation : il existe beaucoup de propositions de formation sur le sujet ; déjà issues des organisations syndicales qui ont développé des actions dans ce domaine. Des organismes de prévention (ANACT, INRS, CARSAT, MSA..) proposent aussi des formations ainsi que de nombreux organismes privés ou des consultants.

- Appuis externes : le premier appui du CHSCT est le service de santé au travail, les médecins ayant beaucoup d’informations au contact des salariés et ils sont souvent susceptibles de monter des enquêtes collectives plus approfondies. Les assistant(e)s sociales, lorsqu’elles existent dans l’entreprise, peuvent être aussi un appui important. D’autres appuis peuvent être sollicités auprès des intervenants locaux des CARSAT, des ARACT, de la MSA et aussi auprès des cabinets d’experts agréés en particulier lorsque le CHSCT décide de recourir à cette procédure.

5. Ressources documentaires

- Bibliographies

  • Productions ANACT
    « Agir sur le stress et les risques psychosociaux ». Travail et changement, n° 318, mars/avril 2008, 19 p. (Plus d’info ) SAHLER B. et coll. « Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail ». Editions ANACT, 2007, 268 p.
  • Productions INRS « Stress au travail. Les étapes d’une démarche de prévention ». ED 6011. 2007, 34 p. « Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider ». ED 6012, 2007, 49 p. plus autres outils audiovisuels

Sites de référence

- Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)
- Institut national de Recherche et de Sécurité (INRS)
- Ministère chargé du Travail
- Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail
- Institut de veille sanitaire (INVS )
- Chaire en gestion de la santé et de la sécurité au travail de l’Université de Laval / Québec (CGSST )