Comment élaborer un plan d’action ? (3PA)

Elaboration d’un plan d’action

Lorsque l’employeur ne conclut pas un accord d’entreprise et n’est pas couvert par un accord de branche étendu, il doit élaborer un plan d’action.

Qu’est-ce qu’un plan d’action ?

Un plan d’action se distingue d’un accord par le fait qu’il n’implique pas la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. C’est un ensemble de mesures décidées unilatéralement par l’employeur, à partir d’un diagnostic préalable de la pénibilité dans l’entreprise. Comme l’accord, il est assorti d’objectifs chiffrés et d’indicateurs.

L’absence de négociation avec les syndicats ne signifie pas l’absence de dialogue avec les instances représentatives du personnel (IRP), qui deviennent dans ce cas le principal interlocuteur de l’employeur : comité d’entreprise et CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel. Au delà de la seule consultation prévue par les textes (articles L. 138-30 et D. 138-28 du code de la sécurité sociale), l’employeur a tout intérêt, pour que le plan soit partagé et le plus efficace possible, à associer étroitement ces instances à l’ensemble du processus d’élaboration.

Quelle différence entre le plan d’action et le programme annuel de prévention présenté au CHSCT et prévu à l’article L. 4612-16 ?

Il incombe à l’employeur d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation est transcrite dans le document unique d’évaluation des risques, lequel doit servir de base à l’élaboration d’un programme de prévention. Dans les entreprises dotées d’un CHSCT, ce programme est soumis annuellement à ce dernier.

L’élaboration d’un plan d’action de prévention de la pénibilité n’exonère pas l’employeur de l’obligation d’évaluation et de protection de la santé pour l’ensemble des travailleurs. Ce sont deux exercices différents qui peuvent néanmoins se nourrir mutuellement.

Les facteurs de risque caractérisant la pénibilité ont en principe déjà été identifiés à l’occasion de l’évaluation des risques. Le document unique et le programme de prévention qui en résultent constituent donc une base de départ consistante pour la construction de l’accord ou du plan d’action.

Quelle est la spécificité du plan d’action ?

La finalité du plan d’action est de favoriser la mise en place d’actions de prévention dont l’objet est a minima :

- De supprimer ou, à défaut, de diminuer les contraintes physiques pesant sur certains postes, activités ou situations de travail,

- D’améliorer les environnements de travail,

- De redéfinir, au besoin, des organisations de travail plus conformes aux rythmes physiologiques et biologiques des personnes.

Le plan doit contenir un diagnostic, des mesures de prévention et des modalités de suivi (article D. 138-28 du code de la sécurité sociale). Il doit donc poser un cadre qui :

- facilitera la production du diagnostic de la pénibilité dans l’entreprise,
- favorisera identifiera les bonnes pratiques de prévention et, d’une façon générale, concourra à l’amélioration des conditions de travail,
- permettra d’objectiver les progrès accomplis au terme du plan à partir des objectifs chiffrés et des indicateurs.

Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur le tableau : Eléments constitutifs d’un plan d’action.

Comment lancer et piloter la démarche ?

Il paraît logique que la direction des ressources humaines pilote la mise en place de la démarche au sein de l’entreprise. Elle associera les représentants du personnel (CHSCT, CE) et le médecin du travail lors de la mise en place du diagnostic puis les informera régulièrement de l’avancée des travaux. A partir du diagnostic, l’entreprise définit un plan d’actions. Là aussi, elle associera à la réflexion, le CE, le CHSCT, le médecin du travail et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Pour la conduite des opérations, il est possible de créer une commission au sein du comité d’entreprise ou du CHSCT ou encore un groupe de travail pluridisciplinaire, rassemblant des membres de la direction, des managers, des représentants du personnel, du service de prévention de l’entreprise, le médecin du travail, etc. Les travaux de cette commission ou de ce groupe permettront d’orienter les propositions des IRP lorsqu’elles seront consultées et les choix finaux de l’employeur lorsqu’il arrêtera le plan.

En amont, il vous est possible de faire appel à des tierces personnes (experts d’un domaine, formateurs) pour vous approprier et partager une représentation commune de l’ensemble des termes liés à la notion de pénibilité.

En l’absence d’organisations syndicales et d’IRP dans l’entreprise, la représentation des travailleurs au sein du groupe de travail peut être assurée par des volontaires, représentatifs des différents secteurs et métiers de l’entreprise.

L’objet de cette étape est, donc, d’identifier, de caractériser et de définir, voire de clarifier les mécanismes et le processus, internes qui régissent l’élaboration et le déploiement du plan c’est à dire :
- la qualité des acteurs intervenant dans la construction, le déploiement et le suivi du plan
- les modalités d’accès aux informations nécessaires à l’élaboration du plan
- le champ d’application au regard de la spécificité des activités exercées
- les modalités de communication et d’informations portant sur le plan d’action.
- les modalités de mise en œuvre et de suivi du plan.